與人力資本的概念相對的是"人工成本"，在企業(yè)核算系統(tǒng)里面"人工成本"指職工工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本支出。"人力資本"是指員工受到教育、培訓(xùn)、交流、實踐等企業(yè)安排的投資而獲得的知識和技能的積累，也稱"非物力資本".由于這種知識與技能可以為個人帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本，即人力資本。"人力資本"比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟時期，人力資本將有著更大的增值潛力。

　　金融危機帶來了眾多企業(yè)面臨經(jīng)營危機，而在這種危機之下，HR反而面臨更多的發(fā)展機遇。比如，從外部來講，企業(yè)業(yè)務(wù)壓力變大，則更加關(guān)注內(nèi)部的管理水平提高，各種組織都強烈呼喚組織變革，尤其在對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，內(nèi)部管理的精細化上下功夫，作為企業(yè)管理變革的重要戰(zhàn)略伙伴與支撐，這些工作在很多企業(yè)里面都需要人力資源部門牽頭組織；同時，由于大量企業(yè)的組織調(diào)整，釋放了很多新的人才資源，作為敏銳的人力資源管理部門，順勢找到一些平時不易獲得的高端人才資源也是難得的機會（俗稱"撈人"）；企業(yè)內(nèi)部來看，由于危機降臨，員工普遍產(chǎn)生危機感，期望值自然降低，恰好給了人力資源部門進行內(nèi)部價值體系重整的機會，原來由于既得利益者的人為障礙無法進行的人力資源機制調(diào)整這個時候就產(chǎn)生了一個"勢"，另外對于老板來講，危機來臨，對人力資源工作的重視度、依賴度也自然提高！

　　那么，人力資源管理者的思路應(yīng)該如何調(diào)整呢？我認為大家要關(guān)注如何最大化利用企業(yè)內(nèi)部資源（優(yōu)化管理模式，提升管理水平），并借機強化企業(yè)文化與價值觀，凝聚人心（文化與機制互動）。

　　具體有哪些管理上的抓手呢？

　　首先關(guān)注人力資本的最大化。每個企業(yè)都希望自己擁有行業(yè)內(nèi)最好最多的人才資源，也就是有兩個主題，一個是"數(shù)量"，必須建立適應(yīng)業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃，以及適應(yīng)規(guī)劃的選聘體系（對外對內(nèi)兼顧）；另外一個就是"質(zhì)量"，適當考慮通過能力素質(zhì)模型（任職資格體系）與測評機制清晰化內(nèi)部所需人才的各項要求并針對性發(fā)展所需能力。

　　其次，關(guān)注人力資本的最優(yōu)化。這個方面，第一，要關(guān)注工作的配置。根據(jù)業(yè)務(wù)需要配置業(yè)務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)配置好崗位；第二，關(guān)注各類人員的配比關(guān)系：根據(jù)業(yè)務(wù)模式確定各部門人數(shù)配比，根據(jù)崗位工作量前瞻性定編。尤其大型企業(yè)集團，要關(guān)注這個時候?qū)τ谝痪€部門著力加強，尤其銷售與客服隊伍；第三，關(guān)注人工成本的控制。精細化設(shè)定工資總額、社會保險、福利、培訓(xùn)教育、勞動保護和其他人工成本支出（部分危機敏感行業(yè)員工期望值普遍降低，可以趁機改善內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)）

　　最后一點，就是關(guān)注人力資本的持續(xù)改進。所謂持續(xù)改進就是要關(guān)注現(xiàn)狀與其動態(tài)的提升。基礎(chǔ)是先掌握現(xiàn)狀，通過人力資源盤點、滿意度/敬業(yè)度調(diào)查等獲取企業(yè)人員的真實狀況；再創(chuàng)新性設(shè)計改進措施，通過培訓(xùn)、知識交流、輪崗、職業(yè)生涯管理、繼任者計劃、員工關(guān)系管理等獲取實際效果。

　　當然，人力資本管理沒有沒有絕對的粗放與精準。粗放與精準都是相對的；只要知道從粗放走向精準是必由之路（培訓(xùn)體系建設(shè)：先上量，配合管理體系，再精選課程，再針對性，再內(nèi)外兼修）就好；核心是根據(jù)企業(yè)實際需要把握好管理的"度"，在管理效果與管理成本之間尋找"平衡".其實，人力資源管理者無論做什么并不重要，重要的在于你做這些是為了什么，也就是要注意你的工作要有組織邏輯，切實解決企業(yè)的現(xiàn)實與長遠的問題，處理好"道"與"術(shù)"的關(guān)系！同時，注意你的人力資源政策要有利于強化正面組織文化！

　　 備注：本文出自北大縱橫管理咨詢公司合伙人韓嵩