一想到最具創(chuàng)新的高科技公司，你會想起什么？多數(shù)人一開始就會想到谷歌公司，然后可能還會想到蘋果公司。其他的公司就不怎么能讓人一下想起。微軟就是這樣的一個(gè)容易被人忽視的公司。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，軟件巨頭企業(yè)是20世紀(jì)的創(chuàng)新者，然而現(xiàn)在它們卻成為一些諸如Windows或者M(jìn)icrosoft Office這些精心設(shè)計(jì)軟件的持續(xù)開發(fā)者，而不是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性工作實(shí)踐的開發(fā)者。

　　事實(shí)可能并非如此。羅斯·史密斯，一名在微軟工作了18年的老將，現(xiàn)任微軟安全測試團(tuán)隊(duì)總監(jiān)，目前正在通過工作來證明創(chuàng)新管理手段存在，并有效運(yùn)用于這家世界最知名的科技公司中。

　　在2007年推出Windows Vista后，史密斯接管了Windows安全測試團(tuán)隊(duì)。作為他的準(zhǔn)備工作的一部分，他與團(tuán)隊(duì)中所有的85人進(jìn)行了單獨(dú)面談。

　　“當(dāng)我進(jìn)行面談的時(shí)候，我開始意識到這個(gè)團(tuán)隊(duì)里蘊(yùn)含了大量的人才。超過1/3的人擁有碩士以上學(xué)歷，這并不常見。并且從年度員工調(diào)查中，我得知員工并沒有覺得自己得到了重用。我們的工作是不尋常的，緊張而且辛苦，但也是時(shí)忙時(shí)閑的，這意味著有時(shí)存在著多余的腦力甚至是體力。當(dāng)然，如果你擁有卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)的博士學(xué)位卻每天忙于手工測試一些軟件代碼，從邏輯上講你會覺得沒得到重用。因此，這讓我開始思考我們能為這些人提供什么，才能使他們的聰明才智得到更有效的發(fā)揮？”

　　這個(gè)團(tuán)隊(duì)中充滿了帶有“Y一代”標(biāo)簽的人。正如團(tuán)隊(duì)中的一名成員所說：“雖然很多人說微軟公司是一家老公司，但仍然有很多年輕人得到聘用，并且這些年輕人都愿意到那兒去工作。他們不僅敏銳而且樂于承擔(dān)除了本職工作外更多的責(zé)任，通常情況下，這樣做你才能得到更多的關(guān)注。”測試團(tuán)隊(duì)的成員們生活在網(wǎng)絡(luò)中，熱愛競爭，狂熱于任何形式的科技產(chǎn)物，而且，可能讓人意外的是，他們還熱愛閱讀，尤其是諸如馬爾科姆·格拉德維爾的《閃現(xiàn)》或者詹姆斯·索羅維基的《群眾的智慧》。

　　Y一代通過不同的方式學(xué)習(xí)并且熱愛社交網(wǎng)絡(luò)工具，這給傳統(tǒng)管理所帶來的挑戰(zhàn)是顯而易見的。史密斯需要了解他的新團(tuán)隊(duì)并弄懂讓他們開始高效工作的方法，“我們在想我們是否能把他們的那些額外的精力帶到微軟的辦公室里，并且通過共享公司的人力和資源去鼓勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新。我們想創(chuàng)造一種環(huán)境，使團(tuán)隊(duì)能夠更加自由地去思考‘如何做’，而不是局限于‘做什么’”。

　　這種挑戰(zhàn)就是如何將Y理論應(yīng)用于Y一代。Y理論認(rèn)為，人們本質(zhì)上傾向于從事好的工作，如果能創(chuàng)造合適的條件，員工能無償?shù)剡M(jìn)行更多的工作。史密斯的行為很好地驗(yàn)證了Y理論，在微軟工作了20多年給予了他很好的直覺，使他能發(fā)掘出員工最好的才能，并且他吸引了一大批忠實(shí)的跟隨者。

　　[page]我們想創(chuàng)造一種環(huán)境，使團(tuán)隊(duì)能夠更加自由地去思考“如何做”，而不是局限于“做什么”

　　一想到最具創(chuàng)新的高科技公司，你會想起什么？多數(shù)人一開始就會想到谷歌公司，然后可能還會想到蘋果公司。其他的公司就不怎么能讓人一下想起。微軟就是這樣的一個(gè)容易被人忽視的公司。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，軟件巨頭企業(yè)是20世紀(jì)的創(chuàng)新者，然而現(xiàn)在它們卻成為一些諸如Windows或者M(jìn)icrosoft Office這些精心設(shè)計(jì)軟件的持續(xù)開發(fā)者，而不是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性工作實(shí)踐的開發(fā)者。

　　事實(shí)可能并非如此。羅斯·史密斯，一名在微軟工作了18年的老將，現(xiàn)任微軟安全測試團(tuán)隊(duì)總監(jiān)，目前正在通過工作來證明創(chuàng)新管理手段存在，并有效運(yùn)用于這家世界最知名的科技公司中。

　　在2007年推出Windows Vista后，史密斯接管了Windows安全測試團(tuán)隊(duì)。作為他的準(zhǔn)備工作的一部分，他與團(tuán)隊(duì)中所有的85人進(jìn)行了單獨(dú)面談。

　　“當(dāng)我進(jìn)行面談的時(shí)候，我開始意識到這個(gè)團(tuán)隊(duì)里蘊(yùn)含了大量的人才。超過1/3的人擁有碩士以上學(xué)歷，這并不常見。并且從年度員工調(diào)查中，我得知員工并沒有覺得自己得到了重用。我們的工作是不尋常的，緊張而且辛苦，但也是時(shí)忙時(shí)閑的，這意味著有時(shí)存在著多余的腦力甚至是體力。當(dāng)然，如果你擁有卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)的博士學(xué)位卻每天忙于手工測試一些軟件代碼，從邏輯上講你會覺得沒得到重用。因此，這讓我開始思考我們能為這些人提供什么，才能使他們的聰明才智得到更有效的發(fā)揮？”

　　這個(gè)團(tuán)隊(duì)中充滿了帶有“Y一代”標(biāo)簽的人。正如團(tuán)隊(duì)中的一名成員所說：“雖然很多人說微軟公司是一家老公司，但仍然有很多年輕人得到聘用，并且這些年輕人都愿意到那兒去工作。他們不僅敏銳而且樂于承擔(dān)除了本職工作外更多的責(zé)任，通常情況下，這樣做你才能得到更多的關(guān)注。”測試團(tuán)隊(duì)的成員們生活在網(wǎng)絡(luò)中，熱愛競爭，狂熱于任何形式的科技產(chǎn)物，而且，可能讓人意外的是，他們還熱愛閱讀，尤其是諸如馬爾科姆·格拉德維爾的《閃現(xiàn)》或者詹姆斯·索羅維基的《群眾的智慧》。

　　Y一代通過不同的方式學(xué)習(xí)并且熱愛社交網(wǎng)絡(luò)工具，這給傳統(tǒng)管理所帶來的挑戰(zhàn)是顯而易見的。史密斯需要了解他的新團(tuán)隊(duì)并弄懂讓他們開始高效工作的方法，“我們在想我們是否能把他們的那些額外的精力帶到微軟的辦公室里，并且通過共享公司的人力和資源去鼓勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新。我們想創(chuàng)造一種環(huán)境，使團(tuán)隊(duì)能夠更加自由地去思考‘如何做’，而不是局限于‘做什么’”。

　　這種挑戰(zhàn)就是如何將Y理論應(yīng)用于Y一代。Y理論認(rèn)為，人們本質(zhì)上傾向于從事好的工作，如果能創(chuàng)造合適的條件，員工能無償?shù)剡M(jìn)行更多的工作。史密斯的行為很好地驗(yàn)證了Y理論，在微軟工作了20多年給予了他很好的直覺，使他能發(fā)掘出員工最好的才能，并且他吸引了一大批忠實(shí)的跟隨者。

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　　起點(diǎn)

　　2007年初，羅伯特·馬森，團(tuán)隊(duì)的一名開發(fā)者，發(fā)現(xiàn)了一篇由不列顛哥倫比亞大學(xué)的約翰·海里威爾和黃海芳共同撰寫的關(guān)于信任、薪酬和工作滿意度之間關(guān)系的論文。兩位學(xué)者認(rèn)為，信任是管理中最值得思考的部分。他們通過計(jì)算得出的結(jié)論是，假如你擁有了一位新上司，而且你對他管理的信任度有所上升（比如上升了1/10），那么你的薪水可能將相應(yīng)上升36％。”

　　于是，團(tuán)隊(duì)開始思考信任在微軟的環(huán)境中的作用。

　　增進(jìn)信任

　　第一步是通過頭腦風(fēng)暴來確認(rèn)日常生活中對信任造成影響的行為。在這一進(jìn)展后，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出一些游戲和實(shí)驗(yàn)，通過投票來列出這些行為的先后順序，從而探索怎樣做能夠增進(jìn)信任。在http://www.defectprevention.org/trust上，讀者能看到微軟團(tuán)隊(duì)用于開發(fā)信任模型的游戲之一。用戶被問道：“哪一個(gè)信任元素對你來說更為重要？”然后給出一系列的二元選項(xiàng)，如“不繞開真正的主題”和“不逃避現(xiàn)實(shí)”。用戶可以根據(jù)自己的意愿選擇任何一對選項(xiàng)，然后可以查看所有參加投票的整體結(jié)果。

　　投票的結(jié)果是有序的信任元素的排列清單。這種方式的問題在于，它是依托于一定環(huán)境的—這個(gè)有序的清單可能對我適用，但可能對你并不適用，或者，它可能在星期二對我適用而不是星期五。因此，做出一本可供人參考的手冊還需要更多的研究。于是，團(tuán)隊(duì)成員們開始把每一條信任行為寫成一句話。然后，這個(gè)信息被開放成為一個(gè)維基（Wiki）接受網(wǎng)絡(luò)社區(qū)。大概有40％的Windows安全測試團(tuán)隊(duì)成員參與到這項(xiàng)進(jìn)程中。

　　包羅萬象的Pizza

　　為保持對話的開放，團(tuán)隊(duì)在2007年秋天開始了每周一次的“免費(fèi)Pizza”會議。史密斯解釋說：“這些會議以信任作為開端，并將計(jì)劃融入其中。會議的主題可以從表達(dá)自己的想法到進(jìn)行一場腦力風(fēng)暴，然而事實(shí)上，真正的目的是讓這個(gè)計(jì)劃持續(xù)下去，并為團(tuán)隊(duì)成員搭建一個(gè)聯(lián)系平臺。這種結(jié)構(gòu)是非常扁平化的，每個(gè)人的想法都得到平等的對待，并且每個(gè)人的意見都是有效的。我們努力確保會議里杜絕任何等級觀念，這為大家提供了一個(gè)分享想法和分享他們所從事項(xiàng)目的一個(gè)論壇空間。”

　　42號項(xiàng)目

　　學(xué)習(xí)、信任和尊重的精神已經(jīng)在Windows安全測試團(tuán)中活躍起來，但它需要一個(gè)名字。他們最后稱之為42號項(xiàng)目。在道格拉斯·亞當(dāng)斯的小說《銀河系漫游指南》中，對于生命、宇宙及萬物起源問題的答案是42。在書中，這個(gè)數(shù)字是一臺名叫“深思”的計(jì)算機(jī)花了超過700萬年計(jì)算出的結(jié)果。42這個(gè)數(shù)字不僅很好地表達(dá)了團(tuán)隊(duì)所采用方式的與眾不同，而且表達(dá)了該計(jì)劃目的的廣泛性。

　　該項(xiàng)目對高級人員同樣具有吸引力。麥克唐納是微軟的第一位員工，他是比爾·蓋茨的高中好友，并且是Windows安全測試團(tuán)隊(duì)的核心人員。他說：“42號項(xiàng)目通過打破大企業(yè)的層級，使你重新獲得創(chuàng)業(yè)時(shí)或者開始一個(gè)新行業(yè)時(shí)所擁有的那種感覺和激情。”這個(gè)團(tuán)隊(duì)還包含十幾個(gè)在微軟工作超過10年的高級員工，與他們的Y一代同事們相比，這個(gè)項(xiàng)目對他們具有同樣的吸引力。

　　不久，新42號的項(xiàng)目隨之推出，將目標(biāo)瞄準(zhǔn)到了工作經(jīng)驗(yàn)少于兩年的員工，并單獨(dú)為他們召開論壇以分享彼此的想法?？藸柕僬f：“我們聘請的都是非常聰明的人，只要他們一開始工作，他們就把所有問題都留給自己去解決。很多人認(rèn)為，我們沒必要花時(shí)間來聽他們想說些什么，因?yàn)樗麄儾]有多少經(jīng)驗(yàn)。所以，我們就開始了一個(gè)新的小組叫做新42號，它是一個(gè)沒有經(jīng)理人參加的論壇，新員工能暢所欲言。當(dāng)他們在一起時(shí)，他們不僅表達(dá)了自己的想法，而且還道出了他們的煩心事和一些希望實(shí)現(xiàn)的變化。他們帶來了一個(gè)新鮮的視角并且提供了雙向的信息流。”

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　　玩游戲

　　游戲和游戲精神是Y一代的根本，因此團(tuán)隊(duì)并沒有忽視將游戲作為重要的學(xué)習(xí)手段。史密斯說：“當(dāng)某一產(chǎn)品需要某些行為來推動(dòng)時(shí)，圍繞產(chǎn)品設(shè)計(jì)一種具有生產(chǎn)力的游戲?qū)⒛芷鸬綆椭?。Windows安全測試團(tuán)隊(duì)在過去常用的一種方式是在某個(gè)晚上發(fā)起一個(gè)名叫‘痛擊蟲子’的活動(dòng)，并給活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)程序漏洞（蟲子）最多的那個(gè)人頒獎(jiǎng)。我們已經(jīng)嘗試著向前更邁進(jìn)一步。使用游戲是影響組織行為變化的強(qiáng)大手段，但是它需要細(xì)致的設(shè)計(jì)和小心的使用。”

　　拿軟件開發(fā)中的生產(chǎn)力游戲?yàn)槔瑘F(tuán)隊(duì)成員可能被鼓勵(lì)去嘗試一項(xiàng)安全功能并描述出他們的感受或者在其他方面發(fā)現(xiàn)的問題。盡管這么做對彌補(bǔ)產(chǎn)品缺陷非常有效，但因?yàn)檫@并不是他們?nèi)粘９ぷ鞯囊徊糠?，他們可能不會自愿花時(shí)間去這么做。但是，如果能以此開發(fā)出一種游戲，并為每一個(gè)參與游戲的選手進(jìn)行積分獎(jiǎng)勵(lì)，或者為選手制定一個(gè)成績排行榜，就會有大量的自愿參加者躍躍欲試。像這樣圍繞某一目標(biāo)設(shè)計(jì)的游戲給某些生產(chǎn)活動(dòng)帶來了400％的參與度。

　　閱讀

　　史密斯掌舵之前，安全測試團(tuán)隊(duì)就把文字作為靈感的一個(gè)來源。有悖于Y一代給人的印象，團(tuán)隊(duì)中有很大一部分人是很貪婪的讀者。加里·哈梅爾（Gary Hamel）的《管理的未來》（The Future of Management）就是他們鐘愛的一本書。團(tuán)隊(duì)開始了一個(gè)閱讀小組叫做42號書，鼓勵(lì)大家花錢去閱讀書籍并展開內(nèi)容討論，這些書大多數(shù)都是關(guān)于創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)力和信任。

　　這所有的一切都關(guān)系到了一個(gè)不斷變化的過程。“在我們的一些案例中，當(dāng)一些人有興趣去學(xué)點(diǎn)什么時(shí)，他不是回到家中獨(dú)自努力，而是把它帶到小組討論中去。不管是一本書、一個(gè)想法，還是一個(gè)項(xiàng)目、一門課程，把它公布于眾能收獲到更多可利用的資源，比如曾經(jīng)做過這些的有經(jīng)驗(yàn)的人，用過這項(xiàng)技術(shù)的人，還有他們今后潛在的客戶。”史密斯說。

　　隨著一些好想法得到實(shí)施和受到認(rèn)可，測試團(tuán)隊(duì)在公司范圍內(nèi)與其他的“孵化”力量合作而為項(xiàng)目找到更為持久的家園，而一些人也會按照自己的速度繼續(xù)埋頭苦干。

　　如何學(xué)習(xí)微軟？

　　通過游戲來完成工作 商業(yè)世界中對游戲的應(yīng)用由來已久。游戲是Y一代的一個(gè)關(guān)鍵元素，通過使用游戲—往往是那些簡單的游戲—微軟團(tuán)隊(duì)將其注入到員工文化中并且提供了具有激勵(lì)作用的競爭，給一些平凡的工作任務(wù)帶來了樂趣。甚至是一個(gè)把價(jià)值100美元的用餐卡作為獎(jiǎng)品的游戲就能吸引到很多人的注意，這就是Y理論遇到了Y一代。

　　志愿者規(guī)則 變革所需要的領(lǐng)導(dǎo)力與多數(shù)企業(yè)通常使用的非常不同。在微軟，42號項(xiàng)目包含了一種自愿文化，史密斯說：“我們定位的前提之一，就是我們學(xué)習(xí)、我們實(shí)驗(yàn)、我們謙卑、我們歡迎反饋，這所有的一切都是自愿的。因此，徹底貫徹自愿的主張是非常重要的。我們有嚴(yán)格的產(chǎn)品開發(fā)周期，而且每個(gè)人、每一周都不同，所以讓人們有自由來自主決定參與周期和參與度是非常必要的。”

　　文化變革 這里討論的變革并不是基于行動(dòng)的，而是以鼓勵(lì)人們?nèi)ニ伎?，以差異化思考為基礎(chǔ)。人們持續(xù)地去思考如何把事情做得更好或者思考把事情做成的不同方式，這促使了對如何改進(jìn)和創(chuàng)設(shè)論壇來讓人們表達(dá)想法的積極思考。沒有哪個(gè)想法是經(jīng)過深思熟慮的，因此這種鼓勵(lì)人們?nèi)?gòu)思想法的氛圍對讓人們道出想法并加以實(shí)施是非常關(guān)鍵的。

　　變革并非自上而下的 史密斯不是微軟的高層管理者，但他卻在他的85人團(tuán)隊(duì)中掀起了巨大的文化變革。他并沒有征求高層的許可。“可以感覺到它的發(fā)展將會是滾雪球式的。人們采用一個(gè)辦法改善了一件事，他們看到一項(xiàng)進(jìn)步所帶來的不同或者節(jié)省的時(shí)間，他們接下來會繼續(xù)努力，然后就得到持續(xù)的成長。這是對管理創(chuàng)新技術(shù)實(shí)際應(yīng)用的一項(xiàng)持續(xù)的實(shí)驗(yàn)。我們一如既往地學(xué)習(xí)、保持謙虛并樂于接受反饋，這是一種基層的、有機(jī)的活動(dòng)。”

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　　 管理·游戲·人

　　 看完此文，很多人都會用贊嘆的語氣說上一句“COOL！”。的確，這是一篇很酷的文章。我們看不到老氣橫秋的理論說教，看不到八股的行文格式；看到的是一群聰明的年輕人，一邊玩著Xbox，一邊吃著“品客”，而他們的頭腦中卻是改造這個(gè)世界的宏偉構(gòu)想。

　　面對這樣一群人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會怎么辦呢？用傳統(tǒng)的集體主義教條異化他們嗎？用他們這一代人根本無法理解的企業(yè)政治改造他們嗎？用高薪來換他們的服從嗎？如果你這么想，就證明你不懂得人為何物，你又怎能稱為“領(lǐng)導(dǎo)者”？

　　也許，你會說我的言語過激，過于苛刻。那么，好吧，請看2006年美國《時(shí)代》周刊的年度封面人物——也許這是該雜志歷史上最另類、最能引起普遍共鳴的一次封面策劃——“YOU”！難道不是更酷嗎？沒有具體的人物姓名，沒有音容面貌，但就是這個(gè)“YOU”徹底摧毀了卡萊爾的“英雄歷史觀”，摧毀了勒龐的“大眾心理學(xué)”范式，摧毀了精英們關(guān)乎歷史、關(guān)乎未來的偉大構(gòu)想。

　　“前所未有的社會共同體和協(xié)作。匯集眾人智慧的維基百科、擁有數(shù)以百萬創(chuàng)造者和欣賞者的YouTube、在線個(gè)人空間MySpace。這是關(guān)于那些來自少數(shù)人費(fèi)力爭取的力量，并且相互幫助不求回報(bào)。他們的做法不僅僅改變了世界，也改變了世界改變的方式。”這是一段有關(guān)Y一代特征描述最精辟的描述。而這個(gè)提供“改變力”的工具，就是互聯(lián)網(wǎng)。

　　人是游戲者 在《當(dāng)Y理論遇到Y(jié)一代》一文中，作者有一個(gè)很鮮明的判斷：游戲精神是這一代人的根本精神。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)將彼此并不相識的人湊到一起的時(shí)候，是什么讓他們發(fā)揚(yáng)了樂于幫助而不求回報(bào)的精神的？是什么讓他們可以在一個(gè)規(guī)則之內(nèi)，迅速完成一項(xiàng)指定任務(wù)的？是游戲！

　　如果說互聯(lián)網(wǎng)在啟發(fā)人性方面有什么最大的貢獻(xiàn)的話，就在于它完成了人類歷史進(jìn)程中一個(gè)哲學(xué)上的否定之否定的過程，人類的游戲天性被徹底釋放了出來。而關(guān)于民主、參與、奉獻(xiàn)之類的崇高理念，無一不是這種精神的衍生。

　　荷蘭著名的人類學(xué)者胡伊青加對游戲有過一個(gè)經(jīng)典的闡述：“游戲是一種自愿的活動(dòng)或消遣，這種活動(dòng)和消遣是在某一特定時(shí)空范圍內(nèi)進(jìn)行的，其規(guī)則是游戲者自愿接受的，但又有絕對的約束力，游戲以自身為目的而又伴有一種愉快的情感，以及它對不同于日常生活的意識。”

　　胡氏認(rèn)為游戲就是一切人類活動(dòng)和人類文化的出發(fā)點(diǎn)。當(dāng)年，在哲學(xué)上僅僅存在“人是理性者”和“人是制造者”的論斷的時(shí)代里，這個(gè)“人是游戲者”的聲音更像是吶喊?？墒牵缃?，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，以及相伴而生的Y一代，讓我們不得不重新對“人”的本源作一番思索。

　　向盛大學(xué)習(xí) 管理需要解決的主要問題是什么？透過一切可以量化掉的名詞之后，我們發(fā)現(xiàn)，管理學(xué)及其實(shí)踐這么多年來一直都在力圖解決如何在協(xié)作與分工的基礎(chǔ)之上，完成釋放人性的使命。從泰勒到如今的Y理論，無一不是因?yàn)樵谶@個(gè)問題上有了些許的進(jìn)步而被人稱許。Y一代又給了我們新的啟示，用游戲解放人性。

　　很幸運(yùn)，這樣一個(gè)前沿而偉大的理念被陳天橋發(fā)現(xiàn)，并很快付諸實(shí)踐。去年，在接受采訪的時(shí)候，陳天橋說過一句話：“電影成就了美國，好萊塢文化成就了游戲，游戲事實(shí)上改變中國。因?yàn)橐淮贻p人在游戲過程中覺得我要展現(xiàn)自己的個(gè)性，高科技讓我們每個(gè)人都具有了千變?nèi)f化的能力，但是最終是落在對人性的充分的展現(xiàn)上。”

　　陳天橋的邏輯其實(shí)很簡單，既然管理是要釋放人性，那么什么是達(dá)到這一目的的最佳手段呢？盡管在虛擬世界中，沒有人知道你到底是誰，但是人性永遠(yuǎn)都是最真實(shí)的。并且可以通過一系列工具對其實(shí)現(xiàn)量化。

　　盛大的游戲式管理在硅谷并不少見，但是對于管理思想貧瘠、管理實(shí)踐單調(diào)的中國本土企業(yè)來說，不能不說有醍醐灌頂?shù)男в?。但愿，有更多的中國企業(yè)認(rèn)識到，什么才是人性的解放！

　　事實(shí)上，Y一代給了我們這個(gè)機(jī)會，他們讓傳統(tǒng)的管理者感受到了心靈的撞擊，他們讓那些認(rèn)為集權(quán)產(chǎn)生效率的人感到了面紅耳赤。他們必須認(rèn)識到當(dāng)公司里面充斥著Y一代的時(shí)候，從組織結(jié)構(gòu)到知識管理，是否需要重塑。因?yàn)椋?ldquo;這些引領(lǐng)時(shí)代不斷創(chuàng)新的人是誰？是那些經(jīng)過一天的忙碌工作疲憊不堪回到家里，仍然打開電腦的人，那些觀看電影和視頻的人，那些打開博客寫下對民生的關(guān)注或分享風(fēng)花雪月的人……這些充滿著能量和激情的人，不錯(cuò)，就是你！”

　　◆ Y一代

　　Y一代緊隨X一代而產(chǎn)生，是伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展而成長的一代。在他們眼中，世界上沒有什么值得尋找的意義，也沒有任何界限可以框住人，一切皆無限制。Y一代對父輩所認(rèn)定的人生意義并沒有興趣，這是放棄了尋找的一代，他們所樂于做的是從自我的主張出發(fā)，把時(shí)間用在有意義、有用處的事情上面。

　　◆Y理論

　　麥格雷戈教授提出，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。